Le 12 Novembre dernier, Wade Burgess, VP Talent Solutions chez Linkedin, a lancé la 4^ème conférence annuelle de Linkedin (London Talent Connect) pour l’ Europe devant près de 1500 professionels du recrutement et des RH. Cet évenement s’est déroule sur deux jours et a proposé conférences, keynotes, networking lunch et bien sur différents ateliers sur Linkedin.

Cette véritable démonstration de force, magistralement orchestrée, prouve les ambitions de Linkedin pour s’imposer dans le monde du recrutement et bien au-delà dans les RH via des innovations numériques.

Cet acteur est particulièrement intéressant à suivre, tant pour ses développements techniques et marketing que par les évolutions du monde digital qu’il représente d’une façon particulièrement brillante : déploiement mondial, enrichissement permanent des offres, évolution de la proposition de valeur, diversification des cibles à adresser, qualité d’éxecution, le tout sur fond d’exploitation des données à des fins RH.

Que conclure de cet évenement ?

1/ Linkedin s’efforce de marier le online et le offline en réalisant des évenements très qualitatifs : cadre, prestation, mise en scène…

L’alliance avec les utilisateurs et la démarche commerciale passent aussi par une relation en physique, sur laquelle l’investissement est massif. Et Linkedin maitrise aussi l’art d’organiser ce type de conférence !

2/ Linkedin illustre très bien l’itération à l’œuvre dans les modèles numériques : tout évolue, est constamment testé, repensé. La réussite du modèle (introduit en IPO à 45 USD, le titre dépasse les $220 aujourd’hui) a sans doute relevé à la hausse ses ambitions. L’objectif général était d’illustrer la “vision” qu’à Linkedin de son activité : “create economic opportunity for every member of the global workforce”.

Chaque mot compte : les opportunités économiques concernent les entreprises (recrutement, marketing, business development), les personnes (recherche de job, orientation et évolution professionnelle), l’identification des compétences, les écoles (recensement, classements, communautés,…) et la formation (objectifs, contenus,…) . Le spectre s’élargit considérablement, depuis la proposition initiale centrée sur le recrutement. L’intégration de Slideshare, les rachats de Pulse (agrégation de contenu) Bizo (spécialiste du marketing B2B) en sont d’autres illustrations.

Linkedin vise tous les actifs du monde entier (nous serions 3 milliards !) et, via la scalabilité du software, promet d’adresser les besoins de chacun.

Enfin, l’ambition est claire et commune à toutes ces entreprises mondiales : changer le monde ! En tout cas, celui du travail. Les GAFA vont-ils devenir GAFAL  ?
3/ Une fois ce décor planté, le cœur de la valeur réside dans la promesse d’utilisation des données et de la puissance logicielle pour apporter des réponses aux questions que chacun, individu ou institution, se pose pour effectuer des choix professionnels.

Le remède aux difficultés du marché du travail, au sens large, sera-t-il technologique, pour reprendre l’expression de SImon Bouchez (cf dossier) ?

Pour prendre l’exemple du recrutement, fiabiliser par du software l’appréciation des motivations, le fit culturel, le potentiel – thèmes abordés par Linkedin – peut-il constituer une promesse crédible ? C’est bien là le sujet.

La qualité d’exécution de l’offre Linkedin est exceptionnelle, la collecte de données données illimitée, les progrès du soft, notamment en intelligence artificielle, spectaculaires. Mais cela sera-t-il suffisant pour quitter des domaines d’actions périphériques au recrutement ? Quelle crédibilité accorder à la fameuse promesse de prédictibilité ?

Il est évidemment difficile d’avoir un avis tranché sur cette question. Les oscillations sont fortes entre vision futuriste, ouverture et confiance dans l’innovation d’une part, et réalisme d’autre part : rien de convainquant n’existe aujourd’hui en rapprochement personne/poste, même de façon sommaire.

La réponse à cette question n’est pas de l’ordre de la conviction ; elle tient en un examen très pragmatique de la réalité des solutions offertes, et à l’équilibre entre activités numérisées et fonctions assurées par des personnes. Cette démarche de Saint Thomas peut exposer à un procès en ringardise, tant le marketing de l’offre et la force de suggestion du discours sur l’innovation – en particulier la puissance des fameux algoritmes – emportent l’ adhésion…

4/ Parallèlement à ces ambitions considérables axées 100% technologie, cette convention a donné lieu à beaucoup de présentations d’entreprises, portant majoritairement sur l’organisation, la structuration de l’activité de recutement ou sur des démarches plus qualitatives (diversité, segmentation, profondeur des évaluations). L’asymétrie des préoccupations entre candidats (contenu du job et perspectives offertes) et employeurs (ROI du recrutement) est un sujet loin d’être reglé. Quelques initiatives valorisantes et parfois simples coté marque employeur (mise en valeur des coopteurs/recrutés, illustration de l’offre employeur).
Dans ce contexte très avant gardiste, certains acteurs de grand nom en sont encore à leurs premiers pas dans la professionalisation du recrutement et dans l’allocation des moyens correspondants…

Linkedin a annnonc é, sans trop de précisions, un vaste déploiement d’innovations techniques au premier semestre 2015. A la clé, une position d’acteur incontournable du recrutement (de candidats actifs & passifs) de la marque employeur, et d’autres domaines RH ; sans oublier la promotion de sa propre marque employeur.

Dans ce contexte actif, Facebook travaille sur une déclinaison de son offre destinée aux professionnels, « Facebook at work ». Le secteur est en pleine ébullition !