Le numérique se déploie sur l’ensemble des secteurs et des fonctions  et revisite en profondeur métiers et savoirs faires. Qu’en est-il pour le recrutement ?

Loin des commentaires, des futurologues ou des oracles (au sens premier !), on observe tout un ensemble d’innovations, de développements, d’outils se situant entre le déploiement progressif et les coups d’essai. En effet, si les DRH prennent conscience d’un déplacement des usages et d’une urgence à revisiter les pratiques, on est loin d’un raz de marée. La confiance doit encore s’installer dans ces approches nouvelles.

On peut cependant identifier des tendances lourdes en les scindant en 2 grandes catégories : celles directement visibles par les candidats et les recruteurs et d’autres plus discrètes mais structurantes.

Quelles sont les principales évolutions visibles ?

1. De nouvelles formes de présentation s’imposent, tant pour les recruteurs que les candidats.

Les entreprises déploient des communications plus riches, plus explicatives ; elles se mettent en mots et en images et visent à proposer des expériences d’immersion pour leurs futures recrues. Témoignages, interviews de professionnels en poste, activités phares et axes de développements, politique RH, présentation des équipes dirigeantes,… on plonge, grâce au numérique, un peu plus dans l’entreprise, ses métiers, son quotidien. A contrario, des informations spontanées, plus diluées et moins contrôlables (l’e-réputation), diffusées sur d’autres supports peuvent prendre à contre-pied des propos trop maitrisés.

Ces informations délivrées aux candidats peuvent être plus ludiques (serious gaming) ou interactives, même si les exemples concrets d’échanges nourris avec les candidats restent rares.

De leur côté, les candidats disposent de ressources variées pour mettre en valeur leur profil et leurs compétences, avec un profil Viadeo ou Linkedin, (qui permettent parfois de candidater en substitution d’un CV), ou plus simplement via un CV vidéo (cf l’appli Big Central ou facealemploi.tv) présentant des candidatures de façon plus vivante.

Des sites dédiés à la présentation d’un parcours (doyoubuzz.fr, resumeup.com, vizualize.me par exemple) utilisent la richesse graphique du web pour mettre en valeur son profil. Enfin, les plus technophiles créent leur blog.

Bref, l’émergence de l’image, du design, de la synchronisation ouvre de nouveaux champs de présentation et de mise en scène.

2. Le développement de relations virtuelles

Les services assez classiques de visio conférence (de type skype ou webex) s’étoffent. Qualité d’image, ergonomie, intégration de CV et documents divers améliorent l’expérience de la relation à distance. Cette dernière peut devenir collective, les modèles de salons virtuels connaissent un véritable essor (job2day, seekube, Catalyz).

Au delà des bénéfices évidents qu’ils procurent, ces services à distance font apparaître l’équilibre délicat à instaurer entre le virtuel et le réel, le distant et l’incarné, l’image et la poignée de main…

3. Le mobile et le tactile

La domination des apps se transmet peu à peu au recrutement, qu’il s’agisse de sites carrière, de job boards, de réseaux sociaux, voire d’offres 100% smartphones. Les services là aussi s’enrichissent, via la géolocalisation des offres ou la possibilité de candidater directement depuis un mobile.

La technologie rend le propos plus vivant, visuel, transportable. Derrière cette simplicité, il y a aussi un enjeu d’ouverture à d’autres profils, le mobile étant nettement plus répandu que l’ordinateur fixe ou portable.

4. La prise en compte des compétences comportementales

Une maitrise des sciences « dures » ne suffit pas ; la curiosité, la capacité d’apprendre seul et de jouer collectif, la gestion de la diversité, l’influence transverse pour n’en citer que quelques-unes, sont identifiés comme facteurs clé de succès. On parle plus de culture d’entreprise, de valeurs.

Aussi observe-t-on un mouvement, d’ampleur très inégale mais bien réel, vers cette prise en compte qui impactant les process d’évaluation : plus collégiaux, plus variés, intégrant des mises en situation ou des tests venant en appui du travail réalisé par les recruteurs.

5. D’autres intermédiaires : les agrégateurs

Des moteurs de recherche se sont aussi spécialisés sur le monde du recrutement. En rassemblant l’ensemble des offres disponibles, ils proposent de balayer le marché en une seule requète. Partenaires de Pôle emploi, proches du modèle Google ou précurseurs, ils recueillent une audience forte.

Mais la nouveauté réside dans le lancement d’agrégateurs de profils : la requète porte sur des personnes et non des postes, à l’instar des réseaux sociaux et CVthèques. Pour l’instant ils couvrent des profils majoritairement techniques (développeurs).

6. Le recrutement social

A ce jour, la grande promesse du recrutement social où candidats et recruteurs se donneraient les moyens d’échanger informations et conseils dans de vastes espaces de dialogue et où, telle une ruche, les contacts s’établiraient avec pertinence et spontanéité reste une vision théorique. A part quelques exemples ciblés, les réseaux sociaux sont calmes sur le sujet. Défaut d’ergonomie ou de design, besoin de communications plus ciblées, transpositions rapides de modèles anglo-saxons, usages non encore installés ? Qu’elles qu’en soient les raisons, la part du recrutement social reste très faible en France et le marché doit encore trouver ses points de repère.

Tendances moins visibles des candidats

1/ La première évolution non visible par les candidats est celle des business modèles de publication d’offres. La multi-diffusion des annonces est essentielle, elle assure une parution sur des sites variés, plus ou moins ciblés, mesure l’affinité des supports avec les profils recherchés. Mais elle peut multiplier les coûts de diffusion des offres.

Deux tendances se dégagent : la rationalisation des choix de support de publication et des modèles de tarification au forfait (par des emplacements) et au résultat (cout par clic). La rémunération au résultat, qui a refondu les modèles publicitaires, reste aujourd’hui marginale dans le recrutement, mais pour combien de temps ?

2/ De nouveaux indicateurs de mesure ?

Le recrutement fait partie de ces activités qualitatives dont les métriques classiques mesurent imparfaitement la performance : que veut dire, au fond, une durée de comblement de poste ?

Des indicateurs intermédiaires (taux de clic, de rebond sur les offres, de sélection de profils par support, de rendez-vous, etc) peuvent donner des indications. Mais le véritable indicateur de qualité de recrutement se mesure par l’attrition, souhaitée pou non, et l’évaluation des nouveaux recrutés. Il implique des systèmes d’information très transverses, décloisonnés et ouverts, sur le modèle des plateformes numériques.

3/ L’exploitation des données

Le déferlement de données disponibles alimente la grande promesse du numérique : la prédictibilité !

Cependant, rien ne semble poindre, de façon convaincante, sur les prédictions de rapprochement personne/poste et des mouvements à venir (« tiens, untel va avoir envie de bouger ? »). La technique, les recherches sémantiques pourront-t-elles modéliser la motivation, l’adéquation, la diversité, la compétence réelle, le contexte ?

Certaines données sont exploitables sur l’amont du processus de recrutement : pour le choix des supports de publication, sur des éléments de sourcing, sur le contrôle des diplômes annoncés.

Pour le reste, il est prudent de voir avant de croire.

Le numérique donne lieu à un fourmillement d’innovations qui viennent aider candidats et recruteurs, offrant gain de temps, précisions, informations plus complètes, le but étant de viser juste dans les meilleurs délais.

Cependant, le recrutement ne connait pas (encore) la révolution copernicienne propre au numérique, où la valeur se déplace de l’intérieur vers l’extérieur des organisations (cf article de Nicolas Colin, Personnel n° 548 mars/avril 2014) et rebat les cartes. En d’autres termes, c’est qualité de compréhension des attendus, la qualité de conseil, la pertinence des évaluations, bref, le professionnalisme des recruteurs qui sera toujours à l’œuvre, de façon irremplaçable !

A suivre

@olivier_jas