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Des tests en recrutement : pourquoi faire ?

Samir Lekbir Psychologue du Travail, Responsables des Méthodes d’Evaluation à SNCF. La SNCF recrute chaque année plusieurs milliers d’agents pour occuper des fonctions de sécurité ferroviaire (conducteurs de trains, aiguilleurs ferroviaires, agent de maintenance des voies etc…). Un conducteur de train devant rester attentif plusieurs heures, cela nécessite qu’on ait évalué préalablement, et de manière objective, ses aptitudes attentionnelles. Dans ce cadre, la SNCF utilise des tests d’évaluation au recrutement mais aussi lors d’une mobilité interne.

1/ Quelles sont les grandes typologies de tests ?

Un test est constitué d’un ensemble de situations d’évaluation standardisées qui sont le plus souvent des questions auxquelles le sujet doit répondre, ou des petites alternatives auxquelles il est confronté. On peut distinguer les épreuves en fonction du domaine évalué : tests d’aptitudes (raisonnement, mémoire, rapidité, attention etc…), tests de personnalité (intérêts, motivation, personnalité), ou encore les tests de connaissances (anglais, informatique, électricité, culture générale etc…).

Les contextes d’utilisation des tests sont nombreux : des bilans psychologiques (enfants et adolescents) aux pratiques de recrutement et de gestion des ressources humaines pour les adultes, sans oublier les pratiques plus contemporaines de conseil et d’accompagnement (bilan de compétences, coaching…).

Les études montrent que les tests d’intelligence générale donnent une bonne prédiction de la performance au travail. En outre, de nombreux travaux ont montré la supériorité des méthodes structurées et standardisées pour prévenir ou réduire le risque de biais. Il est clair que les tests présentent, de ce point de vue, de nombreux avantages en situation de recrutement par rapport à des situations moins standardisées qui laissent une place plus grande à la subjectivité de l’évaluateur (entretien ou épreuve de groupe). Enfin, ils font preuve de davantage d’équité dans le processus de sélection. Alors que la lutte contre les discriminations à l’embauche est devenue un enjeu social majeur et une préoccupation essentielle des professionnels du recrutement, le fait de disposer de méthodes valides et équitables est primordial.

2/ Les tests sont parfois contestés. Comment mesurer leur fiabilité ?

La question essentielle en matière de test est de savoir dans quelle mesure les évaluations réalisées fournissent des informations sur les performances professionnelles futures du candidat. Pour cela, tout tests doit disposer de plusieurs études de validité et de fidélité.

La fidélité est une qualité de tout instrument de mesure : par exemple, une balance doit indiquer un même poids à quelques minutes d’intervalle, un test doit également indiquer un résultat stable dans le temps.

Ensuite, la validité de construction renvoi à ce que mesure le test et la validité prédictive à ce que le test permet de pronostiquer (réussite en formation ou professionnelle par exemple).

Enfin, un test doit disposer d’un étalonnage fiable (normes calculées sur plusieurs centaines de candidats en situation de recrutement) afin de situer la performance du candidat par rapport à un groupe de référence.

Ces 3 critères sont clé dans le choix d’un test.

3/ Comment ces tests sont perçus par les recruteurs, qui ne sont pas tous des professionnels du domaine ?

Pour recruter, les méthodes sont multiples et les recruteurs peuvent s’appuyer sur des techniques variées d’évaluation des personnes. Les études menées dans ce domaine permettent de saisir cette diversité de techniques et de pratiques. Les tests sont fréquemment utilisés et font souvent partie du « trio classique » que sont : l’entretien, l’analyse des données biographiques (CV par exemple) et les tests. De ce fait, les recruteurs y attachent de l’importance, notamment aux tests de personnalité qui constituent une aide à la décision lors de l’entretien.

Légalement, il n’est pas nécessaire d’être psychologue pour exploiter un test, néanmoins il est souvent nécessaire voire indispensable de suivre une formation de quelques jours en psychométrie pour éviter de faire des erreurs dans l’interprétation des résultats. Tous les grands éditeurs de tests proposent une telle formation.

4/ Comment exploiter un test dans le processus de recrutement ?

Les résultats aux tests (tests ayant de bonnes qualités psychométriques) sont généralement fiables et assez prédictif de la réussite professionnelle, notamment les tests d’aptitudes et de connaissances, ceci est moins vrai pour les tests de personnalité qui sont généralement moins fiables et qui peuvent être facilement biaisés par les candidats (choix de la réponse la plus appropriée, méconnaissance de soi-même, biais de désirabilité sociale etc…). Paradoxalement, les  tests de personnalité sont de plus en plus utilisés alors qu’ils sont moins fiables, moins prédictifs et beaucoup plus onéreux que les tests d’aptitudes.

Idéalement, toute passation de tests doit être précédée d’un entretien avec le candidat. Le recruteur va ainsi s’assurer que la personne est bien consentante pour une passation de test. Lors de cet entretien seront également évoqués les objectifs de la passation, les modalités de passation, le type de tâche à résoudre. Le recruteur doit être conscient que la majorité des personnes a souvent beaucoup d’appréhension par rapport aux tests.

Le résultat à un test d’intelligence présente, qu’on le veuille ou non, des enjeux de comparaison sociale. Il convient de prendre en compte cette dimension et d’aider le candidat à bien la gérer. Il faut que la restitution soit adaptée au candidat, à ses capacités de compréhension, ainsi qu’à sa situation personnelle sans heurter sa sensibilité.

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