La numérisation globale de l’activité économique et des RH entraine un mode de pensée très rationnel. Rassurant en première lecture, s’appuyant sur des données mesurables, reflétant des faits, ce mouvement donne lieu à un meme – idée simple propagée par le web, du type « les données sont le pétrole du 21^e siècle* » – que l’on pourrait résumer à : grâce aux données le recrutement devient une science exacte.

Ce type de formulation, très marquant, génère une promesse simple, avec une apparente crédibilité au regard des prouesses de certains services numériques, par exemple les moteurs de recommandation. Mais elle donne lieu à une série de raisonnements et d’analogies un peu biaisés dont l’enchainement devient bancal. Et considérer qu’une série de logiciels puisse se substituer, même partiellement, au travail d’évaluation d’un recruteur est hasardeux, voire risqué.

Pourtant, grâce aux données, d’autres activités hors des RH affichent de spectaculaires réalisations en influençant des comportements d’achat, scrutant l’ensemble du web et qualifiant des messages spécifiques, etc
On sait identifier des données de nature diverse (lien vers, like, page vue, trace laissée) séparer les bons liens des mauvais, établir des affinités,… et pourquoi pas des bons profils pour un poste ?
En d’autres termes , pourquoi un succès comme Critéo dans le ciblage publicitaire ne se déclinerait-il pas au recrutement, en ciblant cette fois les bonnes personnes ?

Cette transposition n’est pas si évidente :

1/ Les données RH disponibles à aujourd’hui sont assez concentrées sur quelques typologies de métiers & profils. Beaucoup demeurent cachés, absents d’un réseau social ou d’une CVthèque, ou présentent peu d’informations. On peu estimer que, dans le meilleur des cas, moins de 40%** des profils d’un réseau social professionnel sont renseignés de façon à minima exploitable pour un recruteur.

D’ailleurs, tous n’ont pas forcément le réflexe ou l’intérêt à être en visibilité (combien trouve-t-on d’experts sécurité SI ?) ; pour des profils en affinité naturelle avec l’IT, oui, mais lorsque l’on cherche des financiers, des professionnels de l’immobilier, du domaine médical ou pharmaceutique, des juristes, des avocats avec une spécialité particulière, sans parler des professions moins qualifiées, l’information est tout de suite plus rare.

2/ Comment interpréter des données obtenues sur un profil ? Que conclure de qualités managériales auto-déclarées, parfois très explicitement ?

Et avec quelle précision : quid d’informations, par exemple, par exemple, sur une qualité essentielle telle que, le courage managérial ? Les diverses confirmations en ligne délivrées par des tiers constituent-elles des éléments de crédibilité ?

Et surtout que disent l’ensemble de ces données, au fond, sur un profil : ses aptitudes, motivations, son éventuelle adaptation à une culture d’entreprise donnée ?

Autre exemple, peut-on raisonnablement lier une capacité à créer des alliances – ou du chiffre d’affaires – avec un nombre de contacts sur un réseau, de publications, voire de commentaires ou mieux d’opinions, même originaux ?

Réunir plusieurs milliers de followers sur twitter (vs 47 en moyenne), tenir activement un blog, publier des réflexions, etc témoigne d’incontestables compétences, mais qu’en conclure sur une capacité d’adhésion au collectif qu’est l’entreprise ? Sur la nature du contrat à nouer avec un futur employeur ? En termes de diversité, sur les complémentarités pertinentes ?

Ces approches confondent souvent la liste des compétences requises et la réalité d’un individu. (cf Article de Personnel de décembre 2013)

Dans le domaine du sport, très friand de données, on voit pas d’approche prometteuse dans les sports collectifs (à commencer par le football et le rugby). L’alchimie du collectif gagnant, la dream team, reste à la main des sélectionneurs, entraineurs et des joueurs.

3/ Les données sont généralement pauvres sur les zones d’ombres : qu’est ce que je ne sais pas faire ? Quels terrains éviter ? Quels sont les domaines pour lesquelles je n’ai ni potentiel ni envie ? Le talent universel n’existe pas, si certaines zones d’inconfort constituent des terrains de progression, d’autres sont simplement des non-sens. Et aucun blogueur/réseauteur ne communique sur les choses qui ne l’intéresse pas ou qu’il évite ! On peut ‘’liker’’ mais jamais cliquer ‘’hate’’…

On pourra facilement opposer l’aspect court-termiste de ces considérations. Le développement incessant de calculateurs, soft, algorithmes changera probablement la donne. Le tout récent rachat de Bright par Linkedin, les développements d’IBM sur des ordinateurs ‘’cognitifs’’ témoigne d’ambitions fortes en la matière, par des acteurs de premier plan.

Alors qu’en conclure ?

1/ Les projections dans les 10 ou 20 ans à venir donnent lieu à des discours brillants, à la fois fascinants pour les technophiles et inquiétants pour les réfractaires que nous sommes. Ces scénarisations ont leur part d’audace et de crédibilité.
Mais restons modestes. Les résultats actuels des fameux algorithmes – qui peut en expliquer, même sommairement, la logique ? – sont loin d’être convaincants, même développés par des acteurs talentueux.
On ne modélise pas la motivation, la complémentarité, le ‘’cultural fit’’, bref, l’alchimie complexe où les compétences se déploient, les talents se révèlent, les équipes se forment.

2/ Cette approche est très utile en sourcing, et, centrée sur des compétences précises, favorise la diversité. On peut repérer des profils en recherche, ou simplement à l’écoute du marché. Mais il faut raisonner en segmentant par type d’activité et degré de seniorité recherché. Les informations disponibles en ligne pertinentes pour du recrutement restent très hétérogènes.

3/ La dynamique numérique est très forte. Des innovations sortent continuellement, et rester en veille est essentiel. Nous pouvons reprendre le fameux mot de Jeff Bezos « nous n’en sommes qu’au premier jour ! »

Si le numérique laisse entrevoir un brouillage des frontières entre l’humain et le non humain, le recrutement restera sans doute l’un des derniers bastions à conquérir.

Et en attendant que la technologie propose des rapprochements personne/poste aboutis, d’autres étapes d’appropriation du numérique restent à franchir pour les RH.

*Les echos 12/02/2014

** les acteurs sont peu diserts sur ce sujet, ce chiffre est mon estimation à partir de statistiques & sondages réalisés.