Parmi les multiples facettes de la numérisation des activités RH figure le recrutement. Recrutement numérique, digital, 2.0, social,… les termes abondent mais qu’entend-t-on par-là ? Qu’est-ce que le déploiement de logiciels implique ?

Il n’existe pas, aujourd’hui, un mode de recrutement « tout numérique » où l’ensemble de la démarche serait piloté par du software, qui s’opposerait à une approche classique dont la partie technologique se résumerait à de simples échanges de mails. Pour le moment, des outils offrent une palette large de services aux recruteurs, avec des degrés d’utilisation et d’appropriation très variables selon les recruteurs. Mais l’enjeu porte-t-il vraiment sur le déploiement de ces fameux softwares ?

L’exemple du sourcing est intéressant à examiner de plus près, car il montre bien où se place cette question des outils dans une transformation numérique.

La première étape consiste à passer par les job boards, ou sites de publication d’offres d’emploi. Ce mode de diffusion d’offres est maintenant classique, le marché a atteint une certaine maturité même si de nouveaux acteurs tentent leur chance, par des innovations techniques ou tarifaires.

On reste dans de la diffusion de masse, avec un ciblage analogue à celui d’un media, que l’on peut affiner avec des mots-clés. Cette diffusion peut être facilitée par des multi-diffuseurs (Multi posting et Ubiposting, pour ne citer que les spécialistes français).

Le bénéfice principal, pour le recruteur, est d’avoir un accès très rapide au marché et d’élargir sa base de candidature avec une diffusion globale.

L’ensemble des acteurs, annonceurs et diffuseurs, décline aussi des offres sur les mobiles et les tablettes. A la clé, gain de temps, renforcement de l’image employeur, mais aussi différenciation des cibles, la consultation sur mobile permettant de toucher des publics un peu différents, souvent plus jeunes et non équipés en postes fixes.

On reste cependant dans des approches classiques (diffusion de masse, ciblage approximatif, approche passive des candidats, coût fixe indépendant du résultat) et surtout on rajoute des outils sur une organisation existante.

La publication s’étend également aux réseaux sociaux et moteurs de recherche. Ils touchent des cibles prédéfinies par des critères objectifs, et développent une approche potentiellement beaucoup plus précise. A titre d’exemple, Facebook propose maintenant à ses membres de faire figurer leurs ‘’compétences professionnelles’’, en complément d’informations de type  ‘’emploi et scolarité’’.

Un annonceur peut estimer, en temps réel, l’étendue de son marché cible compte tenu de ses critères de recrutement.

Les moteurs de recherche, en diffusant des offres liées à des mots-clés décrivant des emplois ou des compétences, sont dans cette même logique de ciblage.

En d’autres termes, la diffusion classique, tous publics, peut être secondée par un ciblage précis auprès d’une somme d’individus répondant à des critères de compétences précis.

Une offre diffusée sur un réseau peut être partagée par un recruteur auprès de ses relations, diffusée dans un groupe de discussion, relayée sur un compte twitter, bref, faire l’objet d’échanges. C’est la fameuse viralité, l’une des promesses (et des réalisations) des réseaux.

Publier sur un réseau social ou sur un moteur peut offrir, selon les cas, un autre bénéfice : celui d’un paiement au clic. La diffusion ciblée des offres est gratuite, c’est lorsque l’internaute manifeste son intérêt en cliquant que le service devient payant. On est dans une logique « au résultat ».

Mais, jusqu’ici, on utilise de nouveaux outils qui se plaquent sur des modalités de fonctionnement classiques et offrent des gains significatifs (temps, ciblage, coût, mesure des moyens investis, etc).

Le véritable tournant se produit lorsque la diffusion des offres donne lieu à des échanges avec les candidats. Cette entrée dans un contexte de discussions libres change complètement la donne.

On parle alors de recrutement social, où les candidats peuvent entrer en contact avec les recruteurs, mais également avec des opérationnels de l’entreprise, RH ou non, au hasard de leurs relations sur les réseaux, pour tenter d’obtenir des informations en direct.

Certaines entreprises se sont lancées dans une formalisation de ces échanges en définissant des sortes d’ambassadeurs, qui consacrent du temps aux candidats désireux d’en savoir davantage sur leur potentiel futur employeur. Par exemple, des cabinets d’audit permettent de mettre en contact candidats et salariés ayant un profil voisin, pour faciliter les discussions.

Les possibilités de mise en relation sont assez ouvertes, avec tous les phénomènes de rebond imprévisibles qu’offrent les réseaux numériques.

C’est ici toute l’organisation qui doit être repensée. Il ne s’agit plus d’ajouter des outils à des processus existants, mais de redéfinir l’ensemble. Les distinctions entre recrutement, communication, relation client s’estompent ; les délais de réponse se raccourcissent.

Parallèlement se posent de délicates questions de temps de travail, d’organisation, de transformation, de management.

Une autre perspective se profile avec cette (r)évolution : celle d’un recrutement plus souple, plus ouvert où des candidats disposent de davantage d’espace pour exposer leurs motivations, leurs projets, leur capacité à se former, à s’adapter, à travailler dans des modes d’organisation différents, … compétences essentielles dans le monde numérique ! Les recruteurs peuvent ainsi identifier des profils répondant à leurs besoins immédiats ou futurs, identifier des pépinières d’innovateurs, en bref développer de nouvelles approches du recrutement et s’affranchir de certains codes.

D’ailleurs, d’après une récente étude*sur les innovations RH, mettre en œuvre de nouvelles pratiques est jugé à la fois primordial, tant par les professionnels du recrutement que par les candidats. Mais l’élaboration de nouveaux modes opératoires, de postures adaptées, de responsabilités et de marges de manœuvre élargies reste la question centrale.

C’est bien là que se situe l’enjeu d’une transformation numérique.

A suivre !

 

 

http://www.modesrh.com/content/uploads/2013/08/Innovation-RH.jpg